Ворожейкина Лариса Ивановна, преподаватель кафедры общей и клинической психологии Волгоградского медицинского университета Лояльность выпускников вузов
Лояльность персонала – важный фактор стабильного функционирования организации, поскольку она позволяет обеспечить решение ряда вопросов, деструктивно влияющих на профессиональную деятельность работников, в том числе текучесть кадров, безынициативность и безразличие сотрудников, их незаинтересованность в повышении качества труда, отсутствие эффективности в исполнение работы. В большинстве компаний, тренинг - менеджерам и специалистам по работе и обучению персонала руководством ставится задача обеспечения и повышения организационной приверженности. В то же время, как показывают последние исследования, если профессиональная квалификация выпускника в каждом конкретном случае оценивается по-разному, исходя из направленности образования, то лояльность – это основное качество, которые выделяют представители компаний при работе с выпускниками. Но, несмотря на появление практический наработок, как отмечает В.И. Доминяк, «работы, посвященные данному феномену, все еще являются единичными и очень разрозненными… до сих пор не существует единого понимания… лояльности как в России, так и за рубежом» [4, 3].
В отечественной литературе существует множество определений лояльности от стандартной трактовки «это приверженность персонала к организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения» [4, 4] до концепции, основанной на теории Луи Терстоуна об аттитюдах [5]. В зарубежной науке Г. Беркер создал первым законченную концепцию лояльности, получившую название «теория других ставок» («Side-BetTheory») [3]. Существуют также концепции нормативной (обязательство работать в организации), аффективной (привязанность к организации, набор положительных установок)[1] и ценностной (интернализация организационных норм, идентификация индивида с организацией) лояльности [2].
В соответствии с этими определениями возникает вопрос, какие факторы влияют на формирование лояльности выпускника (поскольку в соответствии с существующими разработками они не являются чертой характера индивида). При этом, процесс формирования лояльности подвержен влиянию разнообразных вещей, которые способны оказывать как положительное влияние, так и понижать уже существующую лояльность, вплоть до возникновения проявлений нелояльного поведения. Для этого, как думается, следует провести анализ лояльности выпускников.
Оценка существующих уровней лояльности в ходе исследования на базе двух ведущих вузов (классического и медицинского университетов) Волгограда показала, что 19,0% выпускников (из тех, кто уже знает место своей будущей работы) находятся на уровне нулевой лояльности. Данная категория является наиболее сложной для анализа и разработки конкретных мероприятий по формированию лояльности, невозможно предсказать реакцию на внедрение тех или иных изменений. Можно так же говорить, что 19% выпускников приходя на новое место работы с негативным настроем, который отрицательно скажется на их трудовую деятельность.
57,0% выпускников имеют высокую лояльность, поскольку полагают, что лояльность компании - ценное качество для карьерного роста, у 24% лояльность среднего или выше среднего уровня.
Это обобщенные данные для двух вузов, однако, по отдельности данные разнятся. Так, среди студентов-медиков нулевая лояльность (30%) и лояльность среднего уровня (27%) выше, чем у студентов выпускников Волгоградского государственного университета. Чаще встречается сомнения в выборе своей профессии - 2% (у студентов гуманитариев -0,8%), условиях будущего места работы 5% (3%), перспектив карьерного роста 6,2% (4,3%). В тоже время подавляющее большинство студентов – гуманитариев (73,6%), в отличие от студентов медицинского университета (11,2%), не собираются работать по профессии, тем самым проявляя скрытую нелояльность к полученному образованию.
Такая разница в отношении к будущей работе, объясняется не спецификой образования, а тем, что студенты медики начинаю практиковаться в сфере своей будущей работы практически с первого курса, при этом их практика, более длительная по времени, чем у студентов-гуманитариев. Среди выпускников, будущих врачей можно наблюдать своеобразное профессиональное выгорание, свойственное работникам с 1-3 летним стажем работы в других сферах. В тоже время, у гуманитариев отсутствуют такие предметы как этика профессиональной деятельности, психологические основы профессиональной деятельности, профессиональное ориентирование, что отрицательное воздействует на их трудоустройство.
Литература:
- Jaros S. J., Jermier J. M. Effects of continuance, affective, and moral commitment on the withdrawal process: an evaluation of eight structural equation models // Academy of Management Journal. — 1993. — Vol. 36 – pp. 45 – 62.
- Randall D. M., Fedor D. B., Longnecker C. O. The behavioral expression of organizational commitment // Journal of Vocational Behavior. — 1990. — Vol. 36. – pp. 374 – 389.
- Ritzer G., Trice H.M. An Empirical Study of Howard Becker's Side-Bet Theory // Social Forces, Vol. 47, No. 4 (Jun., 1969), pp. 475-478.
- Доминяк В.И. Организационная лояльность: модель реализации ожиданий работника от своей организации. Автореф. к.псих.н.. СПб, 2006.
- Почебут Л. Г. Оценка лояльности сотрудника к организации. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. — СПб.: Речь, 2001. — С. 33 - 35.
